You cannot view this unit as you're not logged in yet.

41 Responses

  1. 1. Obniżamy pracownik wymiar etatu i wynagrodzenia o 10%. Chcemy aby codziennie pracowali po 8h natomiast co drugi piątek byłby wolny zgodnie z harmonogramem.
    Czy w porozumieniu z przedstawicielami powinniśmy ująć taki zapis i dołączyć harmonogram czy zrobić to już osobnym komunikatem do pracowników?

    2. Co z cudzoziemcami? Są automatycznie wyłączeni? De facto nie możemy powierzyć im pracy w wymiarze i wynagrodzeniu innym niż w pozwoleniu o pracę/oświadczeniu o powierzeniu wykonywania pracy.

    3. Czy jeżeli w okresie pobierania dofinansowania z FGŚP nastąpi w spółce poprawa sytuacji finansowej i będą potrzebne ręce do pracy możemy przerwać pobieranie dofinansowanie? Spisać nowe porozumienie z przedstawicielami, że od dnia XYZ przestajemy korzystać z dofinansowania?

    1. 1.
      Art. 15g ust. 14 ustawy określa jakie informacje powinny być zawarte w porozumieniu przy czym nie stanowi on katalogu zamkniętego.
      W związku z tym nie ma przeszkód aby w treści porozumienia zawrzeć informacje o przyjętym rozkładzie czasie pracy pracowników objętych obniżonym wymiarem czasu pracy. Należy jednak zwrócić uwagę na to, że przyjęcie z góry iż co dugi piątek będzie dla pracownika dniem wolnym spowoduje, iż nie w każdym miesiącu, w którym pracownik objęty będzie obniżonym wymiarem czasu pracy, zamkniemy się liczbą godzin przepracowanych zgodnie z tym wymiarem. Przykładowo jeżeli u pracodawcy obowiązuje 1 miesięczny okres rozliczeniowy to w miesiącu maju, w którym wymiar czasu pracy dla pracownika pełnoetatowego wynosi: 160 h przy obniżonym etacie o 10% udzielenie dwóch dni (piątek) wolnych zgodne będzie z wymiarem: 160 h x 10% = 16h (2 dni po 8h). Natomiast w miesiącu czerwcu, w którym wymiar czasu pracy wynosi: 168 h x 10% = 16,8 h nie zamkniemy się już z wymiarem przy dwóch pełnych dniach wolnych. W tej sytuacji należałoby zastosować art. 129 par. 3 k.p. zgodnie z którym: Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład.
      2.
      Obcokrajowiec nie może pracować w wymiarze innym niż określony w zezwoleniu na pracę lub oświadczeniu. Aby obniżyć mu etat i uzyskać pomoc z tarczy antykryzysowej, pracodawca musiałby zalegalizować zmianę warunków jego zatrudnienia. Bez zmiany tych dokumentów legalizujących nie ma możliwości legalnego obniżenia etatu w obliczu tarczy antykryzysowej. Zmiany takie przewiduje projekt ustawy Tarczy 3.
      3.
      W tym przypadku uważam, że nic nie stoi na przeszkodzie aby w sytuacji w której nastąpiła „poprawa sytuacji pracodawcy” zmienić postanowienia zawartego porozumienia.

    1. Odpowiedź: Jeżek Przemysław

      Zgodnie z art. 15g ust. 1 specustawy w sprawie COVID-19, pracodawca może wystąpić m.in. o dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych obniżeniem wymiaru czasu pracy. Pod pojęciem pracownika rozumie m.in. osobę zatrudnioną na podstawie stosunku pracy, umowy nakładczej, umowy zlecenia lub o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu.
      Definicja pracownika, zawarta w art. 15g ust. 4 specustawy w sprawie COVID-19, nie odnosi się do kwestii jego obecności lub nieobecności w pracy – jako kryterium otrzymania dofinansowania wynagrodzeń.
      Kwestia ta była przedmiotem opinii Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, które uznało, że:
      „(…) Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych dofinansowuje wynagrodzenia dla pracowników przysługujące od pracodawcy w tym wynagrodzenie za czas choroby należne od pracodawcy. Natomiast rozwiązania art. 15g ww. ustawy nie dotyczą pracowników przebywających na urlopach macierzyńskich, wychowawczych i innych bezpłatnych, a także zasiłków chorobowych do których wypłaty zobowiązany jest ZUS”.

  2. Jaka będzie podstawa wynagrodzenia urlopowego za urlop wypoczynkowy w 05/2020 lub 06/2020 ?
    Jeśli obniżony wymiar czasu pracy (o 20%) mamy od 01.05. a podstawę do wyliczenia urlopu stanowią 3 m-ce.

    1. Odpowiedź: Jeżek Przemysław

      Zgodnie z art. 172 K.p.: pracownik przebywający na urlopie wypoczynkowym ma otrzymać wynagrodzenie w takiej wysokości jaką by otrzymał gdyby w tym czasie wykonywał pracę.
      W przypadku objęcia pracownika (na podstawie zawartego porozumienia) obniżonym wymiarem czasu pracy na okres od
      01 maja do 30 czerwca 2020 r., który w tym okresie korzysta z urlopu wypoczynkowego stałe składniki wynagrodzenia przyjmuje się z miesiąca w którym pracownik korzystał z urlopu a więc wynagrodzenie obniżone do wymiaru czasu pracy (par. 7 rozporządzenia urlopowego).
      Przyjmując, że pracownik w okresie obniżonego etatu zachowuje w dalszym ciągu prawo do zmiennych składników wynagrodzenia (premie regulaminowe, prowizje itp) do podstawy wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy należy wliczyć zmienne składniki wynagrodzenia wypłacone w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu wypoczynkowego przeliczone do aktualnej stawki wynagrodzenia (art. 172 K.p. i par. 10 rozporządzenia urlopowego). Zagadnienie to zostało opisane w materiałach szkoleniowych na stronie: 61-63.

  3. Chcemy skorzystać z dofinansowania z tyt. obniżenia wymiaru czasu pracy , pracujemy w równoważnym systemie czasu pracy, czy w związku z tym możemy zaplanowac pracownikowi pracę np. 10 godzin? Czy tylko możemy zaplanować do obniżonego wymiaru czasu pracy?
    W przypadku skorzystania dofinansowania i obniżenia wymiaru czasu pracy, czy możliwe jest skorzystanie z pracowników tymczasowych w okresie zwiększenia napływu zamówień, czy to jednocześnie wykluczy nas z programu dofinansowania?

    1. Odpowiedź: Jeżek Przemysław

      Obniżenie wymiaru czasu pracy wiąże się z obniżeniem godzin pracy ustalonych na dany okres rozliczeniowy. Bez zmian pozostają normy czasu pracy i możliwość wydłużenia dobowego wymiaru dla pracowników objętych systemem równoważnym tzw. podstawowym do 12h.
      Oznacza to, przykładowo:
      W miesiącu maju 2020 r. wymiar czasu pracy wynosi: 160 h. Na podstawie zawartego porozumienia pracownikowi obniżono wymiar czasu pracy o 20%.
      Przy obniżonym etacie do 0,8 wymiar czasu pracy w maju 2020 r.: wynosi 128 h. Pracodawca może zaplanować pracownikowi te godziny w następujący sposób: 10 dni x 12 h i 1 dzień x 8h.

      Skorzystanie z pomocy pracowników tymczasowych w związku z obniżeniem wymiaru czasu pracy stałoby w sprzeczności z założeniami przepisów ustawy co w konsekwencji może spowodować zwrot dofinansowania, które otrzymał pracodawca z FGŚP. Uzasadnionym byłaby absencja tych pracowników.

  4. Podczas przeprowadzonego szkolenia wyjaśniono wiele kwestii. Dziękuję.
    Mam kilka jednak takich, które są dla mnie wątpliwe:
    1. Porozumienie z przedstawicielem załogi:
    -czy w porozumieniu powinna być zawarta informacja, że urlop wypoczynkowy ulega pomniejszeniu (po redukcji etatu)?
    2. Pełnomocnictwo dla osoby składającej wniosek: czy powinno być notarialne?
    3. Składam wniosek 01.06 na dofinansowanie za czerwiec, lipiec, sierpień.
    Czy uwzględniam w wykazie osób na wniosku osobę, która w dniu złożenia wniosku przebywa na opiekuńczym (np. złożyła mi oświadczenie od 1-15 czerwca będzie na opiece?)
    4. Czy dotacja stanowi koszt uzyskania przychodu?

    1. Odpowiedź: Jeżek Przemysław

      1.
      Takich informacji nie należy zawierać w porozumieniu.
      W związku ze zmianą wymiaru czasu pracy nie w każdym przypadku zmniejszony będzie wymiar urlopu wypoczynkowego. Jeżeli jednak taka sytuacja wystąpi pracodawca na mocy art. 29 ustawy Kodeks pracy będzie miał obowiązek zaktualizować „Informację o warunkach zatrudnienia”.
      2.
      W przepisie mowa jest tylko o dołączeniu kopii pełnomocnictwa
      3.
      Uważam, że tak, gdyż pracownik może w każdym momencie zrezygnować z zasiłku opiekuńczego
      4.
      Nie stanowią one kosztów uzyskania przychodów gdyż kosztów takowych pracodawca nie poniósł

  5. Jak wyliczać wynagrodzenie chorobowe i wynagrodzenie urlopowe po zakończeniu przestoju? Czy okres przestoju bierzemy pod uwagę, czy go jakoś pomijamy? To samo pytanie dotyczy okresu po zakończeniu obniżenia etatu.
    Dziękuję i pozdrawiam

    1. Odpowiedź: Jeżek Przemysław

      Zgodnie z par. 6 rozporządzenia urlopowego:
      Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy,
      z wyłączeniem wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju

      Do podstawy wymiaru świadczeń chorobowych okres przestoju traktowany jest jako czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia a więc należy potraktować ten okres jako „przepracowany”

      W przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy należy pamiętać o tym, że zmiana ta nastąpi dwukrotnie w danym roku co wiąże się z przeliczeniem zmiennych składników przyjmowanych do podstawy urlopu wypoczynkowego.

    2. Odpowiedź: Jeżek Przemysław

      Zgodnie z par. 6 rozporządzenia urlopowego:
      Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy,
      z wyłączeniem wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju.
      Do podstawy wymiaru świadczeń chorobowych okres przestoju traktowany jest jako czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia a więc należy potraktować ten okres jako „przepracowany”.
      W przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy należy pamiętać o tym, że zmiana ta nastąpi dwukrotnie w danym roku co wiąże się z przeliczeniem zmiennych składników przyjmowanych do podstawy urlopu wypoczynkowego.

  6. Wynagrodzenie pracowników jako element stały obejmuje: wynagrodzenie zasadnicze oraz ryczałt za nadgodziny.
    Czy faktycznie mam prawo uwzględnić ryczałt za nadgodziny w rozliczeniu dotacji? Czy w porozumieniu z pracownikami powinnam ująć zapis, że ryczałt obok wynagrodzenia zasadniczego ulega pomniejszeniu?

    1. Odpowiedź: Jeżek Przemysław

      W sytuacji gdy mowa jest o „Przestoju ekonomicznym” nie widzę podstaw do wypłaty pracownikowi ryczałtu za nadgodziny.
      W sytuacji gdy pracownik objęty jest „Obniżonym wymiarem etatu” może zdarzyć się zlecenie wykonywania pracy w nadgodzinach, choć jak wspominałem może budzić to pewne wątpliwości dla samego faktu, iż podjęliście decyzję o obniżeniu wymiaru czasu pracy. Przepis nie precyzuje też jakie wynagrodzenie pomniejszamy i do których składników należy je zastosować. Ryczałt za nadgodziny traktowany jest jako stały składnik wynagrodzenia i ulega pomniejszeniu na takich samych zasadach jak wynagrodzenie zasadnicze.
      W zawartym porozumieniu należałoby (choć nie wynika to wprost z art. 15g ust. 14 ustawy) choć nie ma takiego obowiązku jakie składniki wynagrodzenia zostają pracownikowi pomniejszone za okres przestoju lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

  7. Dzień dobry, pracuję w małej firmie 21 osób. Wybrano 2 Przedstawicieli Pracowników.Spisane zostało Porozumienie z Przedstawicielami Pracowników w dniu 30.04.2020 roku. Kopia Porozumienia została wysłana do PIP. W dniu wczorajszym złożyliśmy 3 wnioski do WUP o dofin. wyn. pracowników Z FGSP po obniżeniu wymiaru etatu za maj bez składek zus, czerwiec plus składki zus i lipiec 2020 plus składki zus.
    1. W trakcie szkolenia usłyszałam, że należy wskazać spadek obrotów po 01.01.2020 roku. tymczasem złożyłyśmy kolejne wnioski wykazując spadek obrotu o 66% za okres od 01.01.2020 do końca lutego 2020 w stosunku do okresu od 01.01.2019 do końca lutego 2019. w wersji papierowej wniosku w samym druku jest napisane, że: „proszę podać datę, przy czym nie może być ona wcześniejsza niż 1 stycznia 2020 r” . Czy to jest błędne złożenie wniosku?
    2. Składając wnioskek o dofinansowanie za maj – wykazałam jedynie wynagrodzenie zasadnicze z umowy o pracę. Natomiast w kwietniu spółka wypłaciła jeszcze premię kwartalną za miesiące I, II , III 2020, która uzależniona jest od wykonanych zadań. Czy powinnam dodać tę wypłaconą kwotę premii do kwoty brutto wyn. zasadniczego i wykazać jako wynagrodzenie kwietniowe?

    pozdrawiam, Elżbieta

    1. Odpowiedź: Jeżek Przemysław

      1.
      Zgodnie z art. 15g ust. 9 ustawy:
      przez spadek obrotów rozumie się spadek, jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 01 stycznia 2020 r. ………. przy czym w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego np. 02 stycznia 2020 r. za miesiąc uważa się 30 kolejno po sobie następuje dni kalendarzowe

      Ciężko mi się odnieść do samego wniosku, który powinien być zgodny z wyżej wskazanym przepisem prawnym, który wskazuje wprost okresy do porównania po dniu 01 stycznia

      2.
      Pomimo różnych interpretacji i stanowisk MRPiPS
      zarówno w art. 15g ust. 7 (zdanie drugie) jak i w ust. 10 (zdanie drugie)
      wskazane jest, wynagrodzenie (jako podstawa do otrzymania dofinansowania) uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc.
      Brak jest natomiast definicji o jakim wynagrodzeniu mowa. Należy więc uznać, że wykazujemy wszystkie składniki kwalifikowane do wynagrodzenia a więc i również uzyskaną premię kwartalną.

  8. Pracownicy objęci ochroną przedemerytalną są uwzględnieni w „porozumieniu” o obniżeniu czasu pracy oraz wynagrodzenia o 20%, czy należy się im dodatek wyrównawczy(pogorszenie warunków)?

    1. Odpowiedź: Jeżek Przemysław

      Uważam, że skoro na podstawie art. 15g ust. 15 ustawy:
      przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy „nie stosuje się art. 42 par. 1-3 ustawy KP”
      nie podstaw do wypłaty pracownikowi dodatku wyrównawczego.

  9. Umowa o wypłatę świadczeń – par 3 ust 2 mówi: Beneficjent jest zobowiązany do powiadomienie WUP o każdej zmianie mającej wpływ na wysokość wypłacanych świadczeń w terminie 7 dni roboczych od uzyskania informacji o jej wystąpieniu. Czy to oznacza, że muszę dostarczać do WUP każde zwolnienie lekarskie i każdy wniosek urlopowy?

    1. Odpowiedź: Jeżek Przemysław

      W pierwszej kolejności ustaliłbym z WUP czy mają ustalone wytyczne w kwestii przekazywania takowych informacji (druki, wnioski itp). Interpretowałbym ten przepis w ten sposób, że po zamknięciu miesiąca i ustaleniu wysokości wynagrodzenia należałoby porównać kwotę otrzymanego dofinansowania z okresem za który dofinansowanie przysługuje i zgłosić do 7 dni roboczych od rozliczenia wynagrodzenia, że w związku ze zwolnieniem lekarskim takowa zmiana nastąpiła, bez obowiązku przekazywania zwolnienia. To ma być tylko informacja o zmianach. Wykorzystanie urlopu wypoczynkowego takową zmianą nie będzie gdyż taki okres traktujemy jako przepracowany za który dofinansowanie przysługuje.

  10. Moje pytania:
    1. Czy od wynagrodzeń możliwe jest dokonanie potrąceń z tytułu zajęć komorniczych lub administracyjnych, potrąceń dobrowolnych tj. grupowe ubezpieczenie lub raty pożyczki z kasy zapomogowo – pożyczkowej?
    2. Od wynagrodzeń objętych dofinansowaniem nie potrąca się składek na PPK, a w naszym przypadku obniżony wymiar etatu został wprowadzony 13 kwietnia, więc trwa do 12 lipca. Za kwiecień nie zostaną pobrane składki na PPK, czy za lipiec powinny być w całości, pomimo, że część miesiąca jest nadal objęta dofinansowaniem? Z informacji PFR wynika, że nie dzieli się miesiąca, a zwolnienie obejmuje czas, kiedy do naliczenia składek doszłoby w czasie obniżonego wymiaru etatu, tylko czy nie zostanie to zakwestionowane przez FGŚP?
    3. Zwolnienie pracownika objętego dofinansowaniem, np. z tytułu porzucenia pracy – powinniśmy zgłosić zmiany do wniosku w ciągu 7 dni (wg informacji z WUP) – na jakim dokumencie i do kogo (WUP czy FGŚP)?
    4. W okresie obniżenia wymiaru część pracowników dodatkowo została skierowana do pracy zdalnej, czy jeśli praca zdalna była wykonywana przez cały miesiąc, powinniśmy przy naliczeniach podatku uwzględnić KUP?
    5. Wynagrodzenie za czas urlopu – pracownikowi miesięcznie płatnemu nie pomniejsza się wynagrodzenia zasadniczego za czas nieobecności, tylko dodatki zmienne przyjmuje się ze średniej, jako dodatek do godziny urlopu. W przypadku jeśli dodatki są wypłacane kwotowo, powinniśmy je pomniejszać przyjmując je do podstawy? W jaki sposób?
    6. W przypadku pracowników godzinowo płatnych, urlop wypoczynkowy oblicza się jako średnia z 3 miesięcy poprzedzających urlop, w tym przypadku nie będzie mowy o obniżeniu wynagrodzenia za godzinę urlopu, ponieważ stawka za godzinę nie uległa zmianie, tylko ilość godzin do przepracowania została pomniejszona. Czy takie naliczenie jest prawidłowe?
    7. Zasiłki w trakcie miesiąca, w którym nastąpiło obniżenie wymiaru etatu (od 13 kwietnia). Załóżmy, że pracownik zachorował od 2 kwietnia do 17 kwietnia, a następnie od 20 do 25 kwietnia. Zgodnie z komentarzem do ustawy zasiłkowej podstawa zasiłku chorobowego za okres od 2 do 17 kwietnia jest obliczona z 12 miesięcy poprzedzającej nieobecność, a kolejna nieobecność z obniżonego wymiaru etatu. Art. 40 ustawy zasiłkowej mówi, że w razie zmiany umowy o pracę, polegającej na zmianie wymiaru etatu, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi wynagrodzenie ustalone dla nowego wymiaru czasu pracy. Wg komentarza do ustawy powinno się przyjąć nową podstawę w przypadku powstania nieobecności po zmianie wymiaru etatu. Jeśli więc nieobecność powstała przed zmianą (nawet w tym samym miesiącu), zmiana wymiaru etatu pozostaje bez wpływu na wysokość zasiłku chorobowego. Natomiast w przypadku wystąpienia przerwy, oblicza się wg nowego wymiaru etatu.

    1. Odpowiedź: Jeżek Przemysław

      1.
      Uważam, że dofinansowanie, które otrzyma pracodawca z FGŚP nie ma wpływu na dokonywanie potrąceń. Wynika to z faktu, iż w dalszym ciągu wynagrodzenie pracownika rozliczamy (z brutta do netta) na tych samych zasadach niezależnie od otrzymanego dofinansowania
      2.
      Zawieszenie wpłat PPK dotyczy okresu objęcia pracownika przestojem ekonomicznym lub Obniżonym wymiarem etatu. Jeżeli pracownik objęty został obniżonym etatem na okres:
      od 13 kwietnia do 12 lipca 2020 r.: to od faktycznie rozliczonych wynagrodzeń w tym okresie wpłat się nie nalicza. Przykładowo, jeżeli pracodawca wypłaca wynagrodzenia 7 dnia następnego miesiąca to rozliczając wynagrodzenie pracownika w dniu 7 maja 2020 r. (należnego za kwiecień) naliczeń wpłat na PPK nie dokonujemy, gdyż rozliczenie wynagrodzenia następuje w okresie w którym pracownik został objęty obniżonym wymiarem etatu
      3.
      Każdą zmianę, która ma wpływ na otrzymane dofinansowanie, powinnismy zgłosić do WUP. Do momentu w którym nie będą dostępne wzorcowe dokumenty poinformowałbym WUP w dowolny sposób. Ważne dla pracodawców jest to, że takiego zgłoszenia dokonali.
      4.
      Bazując na wielu interpretacjach indywidualnych KIS zlecenie pracy zdalnej (bez zmiany miejscowości wykonywania pracy w zawartej umowie o pracę) pozostaje bez wpływu na wysokość kosztów uzyskania. Jeżeli pracodawca, na podstawie oświadczenia pracownika, stosuje podwyższone kup to zlecenia pracy zdalnej w miejscu zamieszkania pracownika pozostaje bez wpływ na te koszty. W dalszym ciągu stosujemy je w wysokości: 300 zł
      5.
      Warunkiem, aby zmienny składnik wynagrodzenia przyjmowany był do podstawy urlopu wypoczynkowego, jest jego pomniejszanie lub nie przysługiwanie za czas tego urlopu. O tym w jaki sposób dany składnik będzie pomniejszany decyduje pracodawca. Wynika to z tego, iż składniki wynagrodzenia takie jak: premie regulaminowe, prowizje, dodatki nie wynikają z żadnego przepisu prawnego stąd do decyzji pracodawcy należy to w jaki sposób będą one pomniejszane za okres niewykonywanej pracy. Zasady ich pomniejszania powinny wynikać z przepisów płacowych obowiązujących u danego pracodawcy.
      6.
      Jest ono prawidłowe, gdyż pomniejszenie wymiaru etatu powoduje mniejszą liczbę godzin do przepracowania co w konsekwencji spowoduje otrzymanie niższego wynagrodzenia za dany miesiąc kalendarzowy
      7.
      Z komentarza do ustawy zasiłkowej wynika, że jeżeli pracownik był niezdolny do pracy w okresie od 2 do 17 kwietnia 2020 r. a zmiana wymiaru czasu pracy nastąpiła w trakcie pobierania świadczenia chorobowego tj. 13 kwietnia, to podstawę ustala się odrębnie dla okresu od 2 do 13 kwietnia (średnia z 12 miesięcy) oraz dla okresu od 14 do 17 kwietnia przyjmując uzupełnione wynagrodzenie za miesiąc kwiecień (ust. 282 komentarza, przykład 4).
      Zgodnie z komentarzem do ustawy zasiłkowej zmiana wymiaru etatu w dniu 13 kwietnia pozostaje bez wpływu na ustaloną podstawę jeżeli niezdolność rozpoczęła się w miesiącu marcu i trwała w ciągu do 17 kwietnia (ust. 282, przykład 5).

  11. Odnosząc się do pytania:
    1. Obniżamy pracownik wymiar etatu i wynagrodzenia o 10%. Chcemy aby codziennie pracowali po 8h natomiast co drugi piątek byłby wolny zgodnie z harmonogramem.
    Czy w porozumieniu z przedstawicielami powinniśmy ująć taki zapis i dołączyć harmonogram czy zrobić to już osobnym komunikatem do pracowników?

    Jak to się ma do osób z grupą niepełnosprawności? My ich w naszym porozumieniu wyłączamy z dofinansowania. Czy takie osoby mogą pracować po 8h dziennie tak aby co drugi piątek był wolny? Czy muszą pracować 7h dziennie i koniec nie ma opcji układania harmonogramów dla nich? Wtedy wyjdzie u nas, że w wolne piątki pracują w firmie tylko 3 osoby.

    1. 1.
      Art. 15g ust. 14 ustawy określa jakie informacje powinny być zawarte w porozumieniu przy czym nie stanowi on katalogu zamkniętego.
      W związku z tym nie ma przeszkód aby w treści porozumienia zawrzeć informacje o przyjętym rozkładzie czasie pracy pracowników objętych obniżonym wymiarem czasu pracy. Należy jednak zwrócić uwagę na to, że przyjęcie z góry iż co dugi piątek będzie dla pracownika dniem wolnym spowoduje, iż nie w każdym miesiącu, w którym pracownik objęty będzie obniżonym wymiarem czasu pracy, zamkniemy się liczbą godzin przepracowanych zgodnie z tym wymiarem. Przykładowo jeżeli u pracodawcy obowiązuje 1 miesięczny okres rozliczeniowy to w miesiącu maju, w którym wymiar czasu pracy dla pracownika pełnoetatowego wynosi: 160 h przy obniżonym etacie o 10% udzielenie dwóch dni (piątek) wolnych zgodne będzie z wymiarem: 160 h x 10% = 16h (2 dni po 8h). Natomiast w miesiącu czerwcu, w którym wymiar czasu pracy wynosi: 168 h x 10% = 16,8 h nie zamkniemy się już z wymiarem przy dwóch pełnych dniach wolnych. W tej sytuacji należałoby zastosować art. 129 par. 3 k.p. zgodnie z którym: Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład.
      2.
      W przypadku pracowników niepełnosprawnych objętych obniżonym wymiarem etatu – normy czasu pracy pozostają bez zmian. Jeżeli norma dla takiego pracownika wynosi 7h to w obniżonym etacie dalej można planować mu dniówki 7h.
      Przykładowo:
      Pracownik niepełnosprawny (stopień umiarkowany) do przepracowania w miesiącu maju ma 140h.
      Ze względu na objęcie go obniżonym wymiarem etatu o 20% liczba godzin do przepracowania w maju wyniosła: 140h x 0,8 = 112 h
      Pracodawca zaplanuje pracownikowi w maju 112 h w dniówkach roboczych maksymalnie do 7h

  12. 1.Czy wniosek złożony do WUP na okres od maja do lipca można skrócić? Jeżeli tak to na jakiej zasadzie, jak to zrobić?

    2. Czy wprowadzając wynagrodzenie we wniosku należy wprowadzić samo wynagrodzenie brutto np. wniosek za maj wynagrodzenie za kwiecień – tu wypłacaliśmy premie uznaniowe za I kwartał tego roku i w niektórych przypadkach wynagrodzenie łączne przekroczyło 300% średniego wynagrodzenia brutto. My we wniosku wprowadziliśmy tylko samo wynagrodzenie bez premii, czy powinniśmy z premiami?

    3. Co kwartał wypłacamy premie uznaniowe , w lipcu wypada wypłata za II kwartał – zaznaczę że do lipca włącznie złożyliśmy wniosek o dofinansowanie. Czy powinnismy przesunąć ta wypłatę (jeżeli oczywiście finansowo będziemy mogli premie wypłacić) aby nam nie zakwestionowano wypłaty dofinansowania, np. dopiero przed II kwartałem?

    4. We wniosku podaliśmy samo wynagrodzenie brutto – mamy dodatek w formie ubezpieczenia grupowego (stała kwota miesięcznie) pokrywa je pracodawca , pracownik zaś płaci od tej kwoty ZUS i podatki . Co z takim dodatkiem , czy powinien byc podany we wniosku czy też nie?

    5. Co z wykorzystaniem urlopów wypoczynkowych nabytych w czasie I-IV.20 i urlopów zaległych otrzymanych na pełnym etacie? Jak rozliczamy te urlopy w czasie obniżonego etatu o 20% w czasie V-VII? 8 godz. kontra 6,4 h. Pracownicy w maju wystawiaja wnioski jak je rozliczyć?

    1. 1.
      Można.
      Nie ma wprowadzonych założeń jak powinien dokonać tego pracodawca. Skrócenie tego okresu spowoduje zmianę zapisów pierwotnie zawartego porozumienia. Uważam, że wystarczy pismem poinformować WUP z dołączeniem kopii zawartego porozumienia w sprawie skrócenia tego okresu.
      2.
      Pomimo różnych interpretacji i stanowisk MRPiPS
      zarówno w art. 15g ust. 7 (zdanie drugie) jak i w ust. 10 (zdanie drugie)
      wskazane jest, wynagrodzenie (jako podstawa do otrzymania dofinansowania) uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc.
      Brak jest natomiast definicji o jakim wynagrodzeniu mowa. Należy więc uznać, że wykazujemy wszystkie składniki kwalifikowane do wynagrodzenia a więc i również uzyskaną premię uznaniową.
      3.
      W sytuacji gdy wnioskowano z góry o dofinansowanie do wynagrodzeń za okres 3 kolejnych miesięcy, to wypłata premii w lipcu pozostaje bez wpływu na dofinansowanie (jeżeli zakładamy, że w pytaniu mowa jest o 300% przeciętnego wynagrodzenia) gdyż w tabeli wykazuje się kwotę uzyskanego wynagrodzenia w miesiącu poprzedzającym miesiąc złożenia wniosku.
      4.
      W sytuacji gdy pracodawca finansuje pracownikowi składkę na ubezpieczenie grupowe stanowi ona dla pracownika przychód ze stosunku pracy nie jest natomiast wynagrodzeniem za pracę a więc nie uwzględniamy jej w składanym wniosku.
      5.
      Przyjmując, że pracownik z wymiarem urlopu 20 dni objęty został, na okres od maja do lipca, obniżonym wymiarem etatu do 0,8 pracodawca powinien przeliczyć roczną pule urlopu:
      20/12 x 9 miesięcy = 15 dni
      20 x 0,8 = 16 dni/12miesięcy x 3 = 4 dni
      łącznie: 19 dni x 8h = 152 h
      Z rocznej puli urlopu wypoczynkowego: 152 h ściągamy pracownikowi tyle godzin urlopu wypoczynkowego ile miał do przepracowania w dniach w których z tego urlopu korzystał

  13. 1. Złożyliśmy wniosek do WUP – obniżenie wymiaru czasu pracy do 80% za 3 miesiące od maja do lipca wraz ze składkami ZUS za maj, czerwiec i lipiec. Jednocześnie w ZUS złożyliśmy dokumenty o umorzenie składek za marzec i kwiecień czy takie postępowanie jest prawidłowe?

    1. Odpowiedź: Jeżek Przemysław

      W sytuacji kiedy wnioskowaliście o dofinansowanie z FGŚP a nie otrzymaliście potwierdzenia z ZUS o umorzeniu składek nie będzie podstawy do kwestionowania przez WUP o nieprawidłowości w złożonym wniosku.
      W sytuacji gdy ZUS potwierdzi umorzenie składek należy o wszystkich zmianach poinformować WUP w przeciągu 7 dni roboczych co wiązać się będzie z obowiązek zwrotu tej części dofinansowania

  14. Mam pytanie o wynagrodzenie urlopowe. Czy przy stawce godzinowej i zmiennych składnikach wynagradzania jeśli obniżamy wymiar czasu pracy z pełnego na 0,8 etatu to trzeba przeliczyć 3 m-ce po nowym wymiarze aby ustalić stawkę za godzinę urlopu?

    1. Odpowiedź: Jeżek Przemysław

      Należy w tej sytuacji w pierwszej kolejności ustalić czy zmiana wymiaru etatu będzie miała wpływ na wysokość zmiennych składników ?.
      Sama zmiana wymiaru czasu pracy nie w każdym przypadku będzie podstawą do przeliczenia zmiennych składników wynagrodzenia. Przy zmianie wymiaru etatu pracownik stawkę godzinową może mieć w dalszym ciągu ustaloną na takim samym poziomie.
      Nie wiem natomiast o jakich zmiennych składnikach wynagrodzenia mowa, stąd ciężko konkretnie odpowiedzieć na tak zadane pytanie.

  15. Nawiązując do zasiłku opiekuńczego na dni robocze. Po wielu dylematach , mając na uwadze dobro pracowników , a dokładniej ich finanse, zastosowaliśmy poniższe rozwiązanie: opieka na wszystkie dni robocze, za dni nieprzepracowane wypłacone wynagrodzenie zasadnicze (różnica z wyliczenia zasiłku) . Czy mogliśmy zastosować rozwiązanie korzystniejsze dla pracowników? czy możemy tak naliczone wynagrodzenia dać w koszty.

    1. Odpowiedź: Jeżek Przemysław

      Wynagrodzenie jest wydatkiem pracodawcy a więc takiej wypłaty nie będzie nikt kwestionował.
      Z kosztów uzyskania należy wyłączyć nienależnie wypłacone pracownikowi wynagrodzenie. Ze względu na to, iż przepis dotyczący tego, czy wynagrodzenie za dni wolne przysługuje bądź nie – nie jest precyzyjny a opieramy się wyłącznie na stanowisku MRPiPS to ciężko będzie osobie kontrolującej zakwestionować prawo wliczenia tego wynagrodzenia w koszty uzyskania.

  16. Firma korzysta z obniżonego czasu pracy o 20% przez 3miesiące.
    1. Czy pracownikowi który przebywa na chorobowym lub rodzicielskim przez cały okres 3mc należy zmieniać harmonogram na obniżony czas pracy?
    2. Pracownik który przebywa na chorobowym lub rodzicielskim przez cały okres 3mc przy obniżonym czasie pracy, to później w świadectwie pracy wpisujemy że przez okres 01.05.2020 do 31.07.2020 pracował na 0,8 etatu czy nie uwzględnia się tarczy?
    3. Pracownik zatrudniony na 0,5 etatu przy stawce 1750,00 brutto – etatu u niego nie mogę ruszyć a co z wynagrodzeniem obniżać?

    1. Odpowiedź: Jeżek Przemysław

      1.
      Jeżeli na podstawie zawartego porozumienia pracownik taki objęty został obniżonym wymiarem czasu pracy to ustalając rozkład czasu pracy należy przyjąć obniżony wymiar czasu pracy. Ze względu na to, że pracodawca nie będzie wiedział o tym, że pracownik w następnym miesiącu będzie chorował to obowiązek tworzenia rozkładu czasu pracy nadal istnieje.
      2.
      W sytuacji w której pracownik faktycznie był objęty przez ten okres obniżonym wymiarem etatu należy taką informację zamieścić w wydanym pracownikowi świadectwie pracy.
      3.
      W związku z niemożnością obniżenia wymiaru etatu nie można również obniżyć wynagrodzenia.

  17. od 1.05 obniżyliśmy wymiar czasu pracy, Mam pracownika który od 27.04 do 30.04. był na zwolnieniu chorobowym kolejne zwolnienie mam od 01.05 do 08.05 czy podstawa zostaje stara? Moim zdaniem tak ale system mi szaleje i obniża podstawę stąd moje wątpliwości!?

  18. Witam,

    Proszę o odpowiedź na następujące pytania, zakładając, że firma korzysta z obniżonego o 20% wymiaru czasu pracy od 01.04.2020
    1. Pracownica w dniu 31.03 rozpoczęła zwolnienie chorobowe z kodem B. Termin porodu to 20 listopad 2020. Czy ustalając podstawę zasiłku macierzyńskiego należy przeliczyć jego podstawę na nowo, wliczając wynagrodzenie otrzymane od momentu zmiany wymiaru czasu pracy?
    2. Pracownik w okresie 10.02-01.04.2020 przebywał na wynagrodzeniu chorobowym. Od dnia 02.04.2020 rozpoczął korzystanie z zasiłku opiekuńczego. Czy podstawę zasiłku opiekuńczego należy ustalić na nowo, wliczając do niej wynagrodzenie po zmianie wymiaru etatu?
    3. Pracownik choruje w okresie 10-15.04.2020. W kwietniu zostaje mu wypłacona premia roczna za 2019 rok. W jaki sposób wliczyć wypłaconą premię roczną do podstawy zasiłku? Czy należy ją przeliczyć do nowego wymiaru etatu? jakim współczynnikiem?
    4. Pracownik choruje w okresie 10.-15.04. W kwietniu zostają mu wypłacone nadgodziny z przekroczenia dobowej normy czasu pracy wypracowane w marcu. W jaki sposób ustalić w podstawie zasiłku chorobowego wypłacone nadgodziny?
    5. Pracodawca złożył wniosek do WUP o obniżenie wymiaru etatu do 0,8 i dofinansowanie wynagrodzeń na okres kwiecień-czerwiec. W maju rezygnuje z dofinansowania i wycofuje wniosek. W dniu 08.05 podpisuje z przedstawicielami pracowników porozumienie, że pracownicy wracają na pełny etat z datą obowiązywania od 01.05. Do czasu podpisania porozumienia, pracownicy pracowali przez 6,4h. Zgodnie z zawartym później porozumieniem, w okresie 01.05-08.05 nie dopracowali godzin do pełnego wymiaru etatu. Czy pracodawca może rozliczyć pracownikom niedopracowane godziny wymiarowe z ewentualnych nadgodzin? Np. nadgodziny z przekroczenia dobowej normy czasu pracy, które pracownicy wypracują w maju, zostaną na wniosek pracodawcy zrekompensowane czasem wolnym udzielonym w stosunku 1:1,5 w okresie 01.05-08.05?

  19. Mam pytanie odnośnie zmiany wymiaru czasu pracy a podstawy wynagrodzenia za urlop. W materiałach, które od państwa dostaliśmy znajduje się przykład na str. 62.
    Zakładając, że ktoś do 31,III.2020 miał zasadniczą 3000, od 01.04 2020 ma 80% zasadniczej czyli 2400 zł (założenia takie jak u Państwa w załączniku).
    Licząc dla pełnego etatu 3000 :176(nominał marzec)= 17,05
    Licząc dla 4/5 etatu 2400 (80% z 3000): 140,80 (80% z 176)=17,05
    Zatem jeśli co miesiąc występuje ta sama zasadnicza wynagrodzenie za jedną godzinę jest takie same i nie ma potrzeby przeliczania składników zmiennych (które liczy się z zasadniczej i z nominału). Jeżeli pracownik otrzymywałby premię np. 15% od zasadniczej, wówczas przeliczenie na nowo składnika zmiennego byłoby prawidłowe.
    Moje pytanie dotyczy tabelki na stronie 62, skąd się biorą kwoty za nadgodziny np. za marzec 421,95 ( zasadnicza 3300:176=18,75 x 15 nadgodzin plus 50% 9,37 x15 = 421,85???? Z jakie zasadniczej są liczone, skoro założenie było I-III 3000 ).

    Drugie pytanie dotyczy ekwiwalentu za urlop, czy przeliczamy składniki zmienne na nowo, czy bierzemy w średniej wysokości wypłaconej w okresie 3 m-cy poprzedzających miesiąc nabycia uprawnień do ekwiwalentu.

  20. Witam, w dalszym ciągu nie otrzymałam odpowiedzi na zadane pytania, które już są nieaktualne, ale pojawiło się kolejne. Czy jest jakiś maksymalny czas na udzielenie odpowiedzi z Państwa strony?

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *